“文件筐测验”相关知识

的任职者和一批没有管理经验的一般人员。将两个团体做答结果进行比较。假如两个团体的作答结果之间没有显著性的差异，或者一般人员的结果比优秀管理者的结果要好，这就说明编制的公文筐测验可能存在问题，区分效度不明显，需要进一步的修改。假如优秀管理者的结果明显地好于一般人员，则可以接受这份公文筐测验，但要注意强调保密。

　　　4、制定答案及评分标准

　　让有经验的高层管理人员或者主管对上述所有的答案用三级量表评定（好、中、差），并进一步确认题目所测试的要素以及答案可能反映出来的被试的能力水平。在此基础上，把所得到的结果进行总结性的统计和组织，即得出了各文件的可能答案表及评分标准。下面给出一个评分标准的样例：

　　计划能力

　　好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。在处理问题时，能及时提出切实可行的解决方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，注意不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。

　　中：分析和处理问题时能够区分事件的轻重缓急，能够看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效，在资源的分配与调用方面也不尽合理。

　　差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。　

　　公文筐测验的结果评定

　　

　　公文筐测验的结果评定既是重点又是难点，只有对被试的作答进行准确合理的评定，才能有效地发挥公文筐测验的鉴别功能，也才能体现以此方法进行人员选拔时的客观公正。但是，由于公文筐测验作答的开放性，加上测验背景的复杂性，其结果评定很难，这对评价者提出了很高的要求。　　

　　1、评分标准的设计　　

　　评分标准的设计是公文筐测验结果评定中的基础环节，公文筐测验的评分标准包含着三个方面的内容：一是参考标准，即处理各个问题的较理想的方式；二是等级水平，是各种不同的处理方式所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定等级水平与参考标准之间的对应关系。

　　对于参考标准来说，这是评分标准设计中的关键，因为只有明确了什么样的文件处理方式说明被试者某方面的能力高、什么样的文件处理方式说明被试者某方面的能力差，才可能有效地评价测验结果。确定这些测量要素的测评指标的方法可以采用当前国际上盛行的行为定位法，这种方法不关注被试之间的相互比较，而是有一个行为性的测评基准点，寻求有效的行为表现与无效的行为表现的区别以及不同表现所产生的效果。

　　参考标准确定以后，评分表的设计就比较简单了。首先要确定量表评定的等级，常用的有5点量表、7点量表、9点量表、10点量表，其特点是将被试的行为表现分成等距的几个等级，比如5点量表可以分成很好、较好、中等、较差、很差5个等级。10点量表通常把行为分成好（1-3分）、中（4-7分）和差（8-10分）三个等级，并对三个等级的行为表现作出具体的描述，然后考官根据被试的具体表现在三个等级内再做细分。

　　　2、评定标准的把握　　

　　让评价者掌握评定标准是公文筐测验结果评定的核心环节。评分表设计得再好，如果评价者对评定标准没有把握好，那么结果评定也是没有可信度的。评价者要把握评定标准，通常需要严格的训练。

　　首先要让评价者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求。在公文筐测验的评价者中，通常由两类人员，一类是评价专家，另一类是具备拟任岗位工作经验的人（一般是拟任岗位的上级领导及人事组织部门的领导）。评价专家虽然能够很好地把握测评要素的理论界定和评价尺度，但是对具体的岗位可能不是十分了解；而有关领导虽然熟悉岗位特征，但是对测评要素又把握得不是太准确，因此，双方需要密切合作，互相学习，各取所长，提高评价的客观性和有效性。

　　其次要加强评价练习。让评价者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求并不是一件很容易的事情，需要通过评价实践来巩固。通常可以让多位考官同时对几份公文筐测验的作答情况进行多次评定训练。评分的实施程序一定要注意，一般应该两人以上各自独立评分，然后交流评分结果，如果发现不同评价者的评分结果之间的差异比较大，就得让他们简述自己的评分理由，拿出客观的评分依据，据此对他们进行指导，使他们把握好统一的评分尺度，直到达到预定的标准。　　

　　3、评价结果的内容　　

　　在公文筐结果的评定过程中

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