2．遗漏重要的信息 

有的时候，面试官会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息

3．提问无关的问题

当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满。如果这个无关问题涉及到应聘者的隐私，很可能会引起应聘者的反感。提问无关问题不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对单位产生负面的印象。

4．存有偏见或先人为主 

所谓先人为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身就是一个很看重学历的人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。这种先人为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响
单位在应聘者中的形象。 

5．提问重复的问题

提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中，如果复试的面试官不了解初试的情况，就很容易提出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间，不论是对应聘者还是面试官，面试的时间都是非常宝贵的，如果不把精力集中在最需要提问的问题上，往往会无法
准确地考察出应聘者的真实情况，从而影响了面试的效果。

6．忽略应聘者的工作动机

有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。工作动机，简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度，或者他对工作本身没有任何的兴趣(仅仅是为了获得临时
性的保障而工作)，或者从综合素质上讲缺乏沟通和协作能力，那么这一切都会影响到他的工作业绩，更严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事。须知：工作能力和工作能动性不同。前者指应聘者是否具有担当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿意为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。 

7．做出草率的判断

有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为自己有一套很好的看人术，有时只是简单地握握手，或者寒暄几句，就草率地对应聘者做出判断。在非公务员招考时，有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容易造成用人失误。要知道，错用一个人要比缺一个人损失大得多。 

8．被应聘者的某项特点左右

有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点，而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时，某位应聘者显示出了高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。实际上，作为项目组长而言，最为重要的是团
队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。

上面所列举的是面试过程中常见的8种问题。实际上，即使在公务员招考组织面试时也可能还会遇到其他一些问题，之所以会出现这样或那样的问题，主要是因为各单位对面试的组织过程重视不足。如何很好地组织面试，是一个重要的话题。采取有备而来的结构化面试，可以较好地解决这个问题。 

从一定意义上说，传统面试的缺陷在心理素质测评中可以得到避免。

二心理素质测验在公务员考录中的地位

心理素质测验是将科学与经验有机结合起来，针对评价目标，通过定性、定量的方式，对人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力等方面进行综合测试、分析和评价。与传统评价手段相比，其数据化、客观化的特征特别显著。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才的方法、体系。在公务员录用、晋升，企事业单位人才招聘、选拔等很多方面，人才心理素质测评都越来越受到重视，并被主试者经常使用。但不同的单位对人才的要求还存在着各自的量化标准，这是我们应该注意的。

国有企业正处在转轨时期以及受编制和指标的限制，对于人才的需求在量上有所减少，但在质上的要求更高。目前，国内人才测评还未成大气候，但国内较大的国有企业通过较符合中国国情的心理素甲评量表，以答卷或人机对话的方式观察被测者的思维能力和个性状况，进
而分析他的职业能力倾向和职业兴趣。国企更加注重个人的实际动手实践能力、奉献的思想，既要讲团队协作精神又必须有良好的沟通交流能力。

日资企业招聘人才的测试方式主要包括自信心测试、时间观念测试、工．作责任心测试。自信心测试让应聘者轮流朗读、演讲和打电话，根据声音大小、谈话风度、语言运用能力来判断一个人是否表达自如、信心百倍。时间观念测试即观察应聘者是否比规定的应试时间来得更早，有时还进行”用餐速度考试”。工作责任心测试即规定新进员工，不论学历均从一线岗位干起，甚至扫厕所、前堂接待、跑腿等，把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰，把表里如一、诚实勤奋的人留
下并提拔到重要岗位，甚至领导职位上来。 美资企业认为无形品质比有形品质更重要，企业让求职者通过一系列问题和练习组成的
心理素质测验，了解他们的办事能力、创业精神、应变能力、团队精神等。常会有一些出乎意料的“脑筋急转弯”问题，测试方式较灵活。 

英资企业流行使用心理学技术手段招聘人才，据统计，85％的英资跨国企业使用心理素质测评招募新人，即便是在职经理也常被要求进行心理测评，包括主持一个会议、撰写统计报告、发表即兴演讲，测试方式往往采取集体讨论，从中观察各人的见解、反应等。

相对而言，港台企业与大陆文化同根同宗，而且受到现代化经营思想的影响，他们单位的人才心理素质测评融合了欧美单位的优势，较接近于中国实情的需要。

而国家机关、事业单位，通过国家公务员考试来录用人员，考试一般分为初试(笔试)和复试(面试)，随着机构改革的深化和公务员制

三、常见的心理素质测验类型

应聘一家单位，除了必须的面试之外，求职者往往还会被要求参加各种各样的测试，归纳起来，大概有以下几种：
1．心理与人格测验；
2．工作范例测试；
3．操作能力测试；
4．诚实测试； 
5．一般水平测试；
6．评估中心测试；
7．书写能力测试；
8．管理能力测试； 
9．知识测试； 
10．身手灵敏性测试；
11．职业技术能力测试等。

参加任何一种测试在大部分的情况下是“突发”的，即在求职者事先毫无准备的前提下主试方会安排上述各种测试中的一种或数种，当然发挥得如何，这就得看你的自身素质及临场发挥的“水平”了。从以下可见一般内容。

人才测评系统工具汇总
1．个性品质测验
卡特尔16种因素人格测验：
乐群性，敏锐性，稳定性，影响性，活泼性，规范性，交际性，情感性，怀疑性，想象性，隐秘
性，自虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性。
DISC个性测验：
支配性，影响性，稳定性，服从性。 
管理人员个性测验：
正性情绪倾向，负性情绪倾向，乐群性，责任性，广纳性，内控性，自控性，自信心，A型人
格，成就动机，权力动机，面子倾向。

2．职业适应性测验
生活特性问卷：
风险动机，权力动机，亲和动机，成就动机。
需求测试：
生理需要，安全需要，归属和爱的需要，自尊需要，自我实现的需要。
职业兴趣测验：
经营取向，社交取向，艺术取向，研究取向，技能取向，事务取向。

3.自力测验 
多项能力、职业意向咨询： 
语言能力，概念类比，数学能力，抽象推理，空间推理，机械推理。
数量分析能力测验： 
数量及数量关系的识别和分析能力。
逻辑思维能力测验：
思维能力测验，评估思维的逻辑性、灵活性和发散性； 
敏感性与沟通能力测验： 
一般人员的人际敏感性，营销意识，沟通行为倾向，营销常识。

4．个体行为评估
工作感觉评定：工作满意度
价值取向评估：理论取向，经济政治取向，唯美取向，社会取向。

5．领导行为评估
沟通方式评定：
测查正确的上下沟通和知识与技能掌握情况。
冲突应付方式评定：
非抗急型，退避与顺应，解决问题型，统和与妥协，抗争型，竞争。
工作习惯评定： 
测查科层意识(官僚倾向)。 
变革意识评估：
测查对事物的灵活性和创新意识。

6．团体行为评估 
团体健康度评定： 
共同领导，团体工作技能，团队扭转，团队凝聚力，成员贡献水平。
团体绩效评定：
评估团队绩效。

7．基于情境的测验
公文筐测验：
工作条理性，计划能力，预测能力，决策能力，沟通能力。
无领导小组讨论：
组织行为，洞察力，倾听，说服力，感染力，团队意识，成熟度。
结构化面试：
评估综合分析能力，仪表风度，情绪控制能力，应变能力和动机匹配性等。

8．面向高绩效的管理人事测验
人际敏感性测验：对人际事务的敏感力。
管理变革测验：变革意识，创新意识。
团队指导技能测验：团队管理开发技巧。
自我实现测验：寻求自我发展、发挥的动机。
人际关系管理测验：应付人际关系。
沟通技能测验：沟通技巧。
管理方式测验：基本管理理念。 
基本管理风格测验：管理风格。
管理情境技巧测验：在各种情境中的行为模式。
组织绩效测验：绩效意识与可能的潜力。
管理者自我开发测验(略)： 

从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社会技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性、心智灵活性、学习技巧、自我意识等11个方面评价管理素质。

不过，对于我们要参加的公务员招考心理素质测验而言，主要只包括以下这些内容：

1．能力测验 
衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反映速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。

2．人格测验
包括人的态度、情

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