(1)由一种测量工具得出的数据的“真分数”的变异量与“总分”变异量的比率即为该测量的信度系数。

(2)由一种测量工具得出的数据的“误差分数”的变异量与“总分”变异量的比率与1.00之差即为该测量的信度系数，这里的1．00表示测量的理想状态，即误差分数为零，信度系数等于由于我们对于“真分数”不能真正测得，所以第一个定义仅具理论意义而不能实际计算，但是第二个定义可以用于实际计算。它们的公式为：

计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种： 

(1)折半法。将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。这种方法简单易行，省时省力。在把测验的项目进行折半时，可以按奇项—偶项划分，也可以按其它的标准折半。由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项
目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。

(2)复本法。复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。这种方法得出的结果比较能说明问题，但是要编制两份等同的量表殊非易事，因此在实践中的应用受到一定的限制。

(3)重测法。若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。这种方法往往容易引起被试的反感，觉得乏味，不愿意配合；此外样本的构成，两次测量的间隔，欲测构念的稳定程度也会影响到测量结果。

(4)内部一致性考验法。这种方法近来很为流行，它可以从信度和效度两方面说明问题。
这种方法从信度与效度的关系角度提出了对测验量表内部一致性考验的思路，如果一个测量量表是有效的，这个量表就必须是前后一致的。每个量表的不同层次都应该指向构念的方向，不同的测量项目应该涵盖所欲测量的构念的一部分，为测量作出各自的贡献。如果一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，那么整个量表仅能测量构念的某个部分，而不是其全部。用这种方法不仅可以衡量整个量表的信度系数，而且可以从项目的水平分析其做出的贡献。

3．效度 

效度是另一个衡量心理测量质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较
普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。
常用的效度有如下几种： 

(1）内容效度。是指测量工具的内容在多大程度上符合欲测构念，也就是一个待测内容范围是什么，然后再寻求对应于这个范围的指标，测量的指标不能是相应构念的复述，也不能把所有的指标都收罗无遗，而是应有代表性。实际上这两项工作都很困难，应当允许不同的研究人员采取不同的途径。在检验一个测量工具的内容效度时，要把这个过程重新加以考虑，主要由有关专家进行判断，他们要提出实际的证据表明设计的逻辑与测量目的的相符程度。

(2)效标关联效度。以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联程度可以作为一个测量工具的效标关联效度。这里所指的有效测量指标可以是与测量同时存在的也可以是在实践中行之有效的指标，例如学习成绩、工资收入、管理绩效等等。从时间上看，效标关联效度
有两种，一种是同时效度，可以用测量的结果与同时存在的一些指标的关联系数作为效度系数；另一种是预测效度，即是用测量结果与未来的一些指标的关联系数作为效度系数。

效标关联效度预测的指标与实际中的一些指标有联系的，它们有助于实际问题的解决和决策。例如，升学和职业辅导，人力资源管理等领域都有大量的应用；另一方面，我们在研制新的量表时，也可以用这个新量表与已经被证明是效度较高的量表结合起来研究，探索新的变量与其它变量的关系。

(3)构念效度。这类效度用于衡量某个特定的测度与其它测度之间的关系是否与理论假设的关系一致。构念效度比较难于建立，要从两方面提出证据：①要指出这个测量和所有理论上认为应与之有关的其他测量都存在着较高的关联程度；②要指出这个测量和所有理论上认
为与之无关的其他测量的关联程度都很低。构念效度要提供多方面的证据，从不同的角度对所测的构念加以说明，它们需要提供一组指标从不同侧面建立构念效度。这类效度在扩展心理学的知识领域时特别有价值。 

四、心理测验的具体内容 

在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力、个性和兴趣进行测量，因为经过大量的研究发现，这3种心理特征与工作的关系最为密切。 

1．认知能力及其测验 

智力是心理测验最早尝试测量的问题之一，80多年以来对这个问题的结构的探索一直没有停止，足见这个问题的复杂性。不同的学派对测量这个问题进行了种种的实验：最早的智力测验是比纳等人研制的，他们试图用测验的方法识别学校中儿童的心理缺陷。嗣后，斯皮尔曼

现行的认知能力测验已不再是早期的那种模型，而是涵盖了相当广泛的领域，这些测验以实践中的绩效为效度标准选择项目，建构量表。这样做的结果提高了测验的预测能力，但同时也使测验的特异性增强了，因此在人员选拔时要注意选择适宜的量表。在工商业组织的人员
选拔工作中，可供选择的认知能力测验包括以下几类： 

(1)机械能力 

从事各种机械工作的人员需要具备一定知觉性质的认知能力，这些知觉能力处理物体间的空间关系，把这种关系转换为视觉形象；在转换过程中的知觉速度和知觉准确性也很重要。
例如，要求操作人员会制图、识图，会根据机械蓝图加工，组装机械零件。还有一些机械能力测验偏重于测量人员的机械原理的知识和经验。构成机械能力量表的项目侧重于知觉特性的能力，而不一定是普遍意义的智力，因为它们要预测的主要是从事机械工作绩效。因此，各个测验间的相关关系不高，各自测量一种较为独立的机械能力，经研究发现，机械能力的得分与普通智力测验的得分间的相关系数较低，这说明，机械能力的测量与一般的智力测验在内容上要有区别。 

(2)心理运动和身体能力

佛莱希曼等人对工作需要的心理运动和身体能力进行了广泛的调查和分类，提出了如下的19种基本能力及其测量：选择反应时，反应时，肢体运动速度，腕—指运动速度，多肢协调，手指灵活性，手工灵巧性，臂—手稳定性，速率控制，控制精度，动态强度，躯体强度，静态强度，爆发力强度，广度灵活性，动态灵活性，总体身体协调，总体身体均衡，耐力。

其中1到10项属于心理运动能力方面，第11至19项属于身体能力，需要的话，可以将心理运动和身体能力的测验与其他测验结合起来使用，其效度也不会降低。

(3)视觉能力

视觉能力是完成许多工作必备的条件，这方面的测试主要由眼科专家进行，主持人员选拔的部门制订相应的标准，彼此配合。视觉能力的测试主要从这么几个方面开展：视敏度，深度知觉，辨色能力，视线偏斜倾向等。职业不同，所需的视觉能力标准也不同。 

(4)信息处理能力

有些工作不是和机械打交道，而是处理信息，所以对于人们的信息处理能力也有必要加以测量。近几年来，这方面的测验已不局限于管理和文书人员的选拔。这种测验主要从人类处理信息的特征出发，分析机械自动化、信息化是如何替代人类智力活动的，在进行人—机交往
的过程中工作人员需要的能力条件，并以之作为选拔的标准。信息处理能力与一般的智力的关联更密切。

认知能力测验的效度一直是研究人员关注的重点，经过大量的研究发现，认知能力可以在很广泛的工作领域内有效地预测工作绩效，这些测验对于简单工作的绩效预测不如对复杂工作的绩效预测；对简单工作的绩效预测最好采用心理运动能力的测验，用其他的测验预测效度
不高。几种测验的组合有可能增加选拔的效度。 除了用于选拔目的外，认知能力的测验还适用于衡量各种培训工作的成效。

2．兴趣与人格及其测量

兴趣与情绪、动机、态度、人格等心理过程和心理特征都有密切的关系，它指人们力求认识、探究某种事物的心理倾向，由获得这方面的知识在情绪体验上得到的满足而产生，稳定的兴趣是后天形成的，并受到社会实践的制约。

近十几年来，心理学家已设计出大量的人格与兴趣的测量工具，比如霍兰德设计的“职业偏好问卷量表”。这些测量工具适用于许多领域的工作，它们的基本假设有两点：

(1)在维持一定的动机条件下，人格或兴趣的因素影响职业适应性与工作绩效，有些人可能更适应某种职业，并可能从工作本身获取更大的职业满足感。从职业辅导的角度看，帮助人们选择适合自己的个性和兴趣的工作，有助于他们的职业生涯设计，如果再具备一定能力的
话，就有可能取得成就。

(2)从工作的角度看，某些职业确实需要特定的人去从事，这些人的人格或兴趣的特征不同于其他的人，某些人格或兴趣的特征对完成职务工作起到直接的、足够的影响。这对于提高工作的效率是至关重要的。

从这两个假设出发，研究人员向从事职业辅导的人们推荐可以用投射技术或问卷调查的方式进行的人格和兴趣量表。 

投射技术的有主题统觉测验与罗夏墨迹测验。
常用的问卷调查测验有加利福尼亚州心理调查表、爱德华个人偏好顺序表、人际价值观调查表、个人价值调查表、职业偏好调查表等。

第二节 心理素质测验在国家公务员考试录用中的地位和作用

一、传统面试的缺陷

面试是人才选择的一个重要环节，面试的成败直接关系着人才选择的科学性和公正性。
如果没有把好面试关，将会对人力资源管理的其他后续工作带来很大的障碍。下面所列举的就是传统面试过程中的常见缺陷： 

1．不做记录或很少做记录

在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。不做记录或很少做记录实际上会降低面
试的效果和准确度，虽然在面试过程中可能会有较好的效果和较高的准确度，但由于无法进

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